Jak motywować pracowników

Motywację określają dwa podstawowe czynniki – kierunek i natężenie. Kierunek oznacza cel, do którego zmierzamy, natężenie zaś kształtowane jest przez siłę, wielkość i intensywność, z jaką działamy. Uwzględniając fakt, że motywacja jest jednym z ważniejszych czynników decydujących o efektywności danej organizacji, bardzo istotne jest, aby proces motywacji odbywał się uporządkowanymi etapami.

Należy zawsze uwzględniać takie elementy procesu jak: możliwości i ocena zaspokojenia potrzeb, dobór odpowiednich nagród i kar, czy umiejętność określenia konkretnych działań oraz ich efektów. Wszystkie wymienione czynniki mają ogromny wpływ na wykonywaną pracę osób zatrudnionych, przyczyniają się do odnoszenia zarówno sukcesów, jak i porażek, dlatego niezbędne jest ich umiejętne zastosowanie w procesie motywacji.

Motywacje można między innymi podzielić na: motywację finansową – inaczej motywację pieniężną lub materialną. Mogą to być podwyżki, premie materialne itd., i motywację pozafinansową – czyli nagradzanie pracowników poprzez zapewnienie im poczucia pewności oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia.

Inny podział rodzajowy motywacji to motywacja wewnętrzna – czyli osobiste pragnienia i samorealizacja. Motywację tą można wzmocnić poprzez: współpracę, zadowolenie, decyzyjność, zaufanie. Natomiast przeciwstawną jej jest motywacja zewnętrzna, która z kolei powiązana jest z wpływaniem na potrzeby oraz zamierzoną zmianą zachowań pracowników. Do technik zwiększania tej motywacji należą: zastraszanie, przynęta i możliwość rozwoju. Zastosowanie którejś z tych metod zależy od technik zarządzania daną firmą.

Narzędzia motywowania odgrywają bardzo ważną rolę w każdej organizacji. Pracownik może być motywowany za pomocą różnych środków, w zależności od oczekiwanych efektów, bądź osobowości danej osoby. Stosowanie pierwszych z nich (środki przymusu) polega na tym, iż zachowanie i działanie pracownika jest typowo podporządkowane osobie motywującej, która nie uwzględnia oczekiwania i interesy osoby motywowanej. Natomiast zadaniem środków zachęty jest to, iż osoba motywująca określa rodzaj zadania, jednak pozostawia pracownikowi swobodę decyzji, a za oczekiwany rezultat (zachowanie) oferowana jest nagroda.

Inne narządzie – środki perswazji stanowią ingerencję w sferę emocjonalną człowieka, polegającą na zmienianiu jego postaw i zachowań, zmieniają nie tylko osobowość pracownika, ale także jego sytuację. Środki te w porównaniu z innymi sprzyjają w większym stopniu identyfikacji celów motywującego i motywowanego, odwołując się przy okazji do motywacji wewnętrznej.

Tak więc środki przymusu to tylko zalecenia pośrednio zagrożone sankcją, ponieważ w przeciwnym razie są one radą albo sugestią i stanowią środek perswazji. Kolejna rodzaj narzędzi – środki zachęty działają w taki sposób, że wzbudzenie osobistego zainteresowania pracowników pracą prowadzi do szybszej i efektywniejsze realizacji celów – zadań motywującego. Ciekawostką klasyfikacji środków przymusu w organizacji jest to, że stosowanie bodźców w postaci środków wymienionych powyżej ma tak naprawdę zachęcić pracownika do poprawy rezultatów swojej pracy, do rozwoju swoich umiejętności, a także do poprawy wizerunku firmy w oczach innych, co sprzyja pogłębianiu integracji z daną organizacją.

Środki zachęty mają zarówno charakter materialny, jak i niematerialny i w zależności od osobowości i potrzeb danego pracownika stosuje się konkretny ich rodzaj. Bardzo istotne jest, aby były umiejętnie i prawidłowo wdrożone, gdyż od tego zależą osiągnięcia danej osoby. Mają one stanowić powód i mobilizację do dalszego i przede wszystkim bardziej efektywnego działania. To z kolei jest ściśle związane z wytyczonymi celami firmy i ma ogromny wpływ na ich realizację, czyli efektywność działalności każdej jednej organizacji. Środki zachęty posiadają szeroki zakres działania, dlatego bardzo ważne jest, aby były odpowiednio dobierane. Każdy pracownik powinien być traktowany indywidualnie, ponieważ środki te cechują różnorodne skutki i bardzo duża elastyczność zastosowania.

Podstawowe zasady skutecznej motywacji

Wymienimy 10 podstawowych działaniach, które należy wziąć pod uwagę, aby osiągnąć jak najwyższy poziom motywacji. Powinno się w nich:

– przedstawić cele, do jakich należy dążyć;
– przekazać informacje o wynikach pracy;
– wywołać oczekiwania, że określone zachowania i czynności zostaną odpowiednio nagrodzone;
– zaprojektować tak pracę, aby móc się w niej spełnić, wykorzystać w niej swoje umiejętności i aby zachęcała do samokontroli i brania odpowiedzialności za nią;
– zagwarantować odpowiednią nagrodę za osiągnięcia;
– zadbać również o nagrody niematerialne (uznanie, pochwała);
– upewnić się, iż pracownicy dostrzegają związek pomiędzy pracą a nagrodą, przez co zwiększają się ich oczekiwania;
– wybrać i przeszkolić osoby, które posiadają zdolności przywódcze i umiejętność motywowania innych;
– udzielać pracownikom wskazówek oraz stwarzać możliwości dalszego rozwoju i doskonalenia się;
– umożliwiać pracownikom rozwój ich potencjału i osiąganie sukcesów.

Jak więc można zauważyć motywacja jest jednym z głównych elementów, decydujących o efektywności działania każdego człowieka. Jest ona jednym z ważniejszych etapów zarządzania kapitałem ludzkim i odgrywa istotną rolę w każdej jednej organizacji. Należy zatem pamiętać, że narzędzia motywacji powinny być tak dobierane, aby dawały pożądane efekty, czyli z jednej strony pozwoliły osiągnąć cele firmy, z drugiej zapewniały i rozwijały bezpieczeństwo intelektualne ludzi.