Jak zatrudniać

Kiedy zatrudniasz Twoja firma rośnie. Może to również oznaczać, że Twój biznes ma się dobrze i się rozwija. Łatwo jednak poddać się pewnej euforii, która towarzyszy wzrostowi biznesu i zatrudnić ludzi, którzy byćmoże są świetnymi ludźmi, dobrymi przyjaciółmi lub po prostu miłymi kompanami, ale jednak okazaliby się zupełnie nieodpowiedni dla Twojego biznesu, a wręcz mogliby jemu zagrażać.

Zatrudnienie efektywnych pracowników to sztuka. Po pierwsze podzielę się pewną teorią. Niezależnie od procesu zatrudnienie to wielka niewiadoma. Każdy ma swoją metodę i powód, dla którego nie ma jednej dobrej metody jest taki, że wszyscy ryzykujemy, mamy nadzieję i różnie nam się to udaje. Poniżej trzy rzeczy (tylko trzy!) na które ja zwracam uwagę. Trzy najważniejsze rzeczy, na które zwracam uwagę to moja “magiczna” i “sekretna” metoda, która zawsze świetnie się sprawdza:

1. Zaangażowanie – wykształcenie i kwalifikacje można kupić. Doświadczenia i zaangażowania nie, przy czym zaangażowanie widać w doświadczeniu, a nie na odwrót. Zaangażowani pracownicy mogą być warci pół tuzina, albo i tuzina takich, co tylko wyrabiają godziny. Każda firma powinna opierać się na ludziach o silnych motywacjach i zaangażowaniu.

2. Dyscyplina – zwracaj uwagę na zdyscyplinowanie kandydata. Chodzi o “warsztat”, jakim dysponuje inżynier, marketingowiec, czyli metody, którymi się posługuje i jak potrafi je stosować w praktyce. Osobiście zatrudniam tylko takich, którzy mają silne przekonania co do metod które stosują i szanują hierarchię (priorytetów, stanowisk) w firmie.

3. Doświadczenie – zawsze zatrudniaj lepszych od siebie. Wydaje się takie oczywiste, ale nie zawsze jest stosowane. Sytuacja, w której szef jest lepszy od pracownika we wszystkim co robi może być obrócona, w końcu — zatrudniasz po to żeby ktoś mógł wykonać jakąś określoną pracę lepiej od Ciebie samego. Nie kieruj się jednak wykształceniem czy formalnymi kwalifikacjami, ale dokładnie sprawdzonym doświadczeniem kandydata.

Na koniec dodam jeszcze kilka (dodatkowych) przewrotnych opinii. Osobiście nie wierzę w coś takiego jak lojalność pracownika. Sądzę, że jest to przereklamowana wartość, jeżeli w ogóle coś takiego istnieje. Osobiście wiem, że pracownicy zawsze pójdą tam gdzie łatwiej lub więcej płacą i straciłem jakiekolwiek romantyczne podejście do kwestii lojalności. Nie ma sensu płynąć pod prąd i nikt nie jest niezastąpiony.

Można nawet popłynąć z prądem i budować biznes tak zorganizowany, aby wszyscy byli łatwo zastępowalni. Łatwość zastępowania wynika z ściśle określonych ram odpowiedzialności, jednoznacznego podziału obowiązków, dobrej organizacji projektów w firmie. W idealnej sytuacji znajdują się te firmy, które organizują pracę zadaniowo, potrafią jasno określać stanowiska pracy (nawet, jeżeli nie oznacza to określonego z góry zestawu obowiązków), wyznaczać cele swoim pracownikom (nawet, jeżeli niektóre cele są bardzo trudne do zmierzenia).

Zadaniowa organizacja firmy ma wiele zadań i pewnie będę jeszcze o tym pisał. Dzięki zadaniowemu charakterowi pracy łatwo określić profil obowiązków każdego kandydata, a w razie jak któryś “zmęczy się na boisku” można go ściągnąć i wpiąć nowego do gry przepinając zestaw zadań, który pracownik realizuje.* Dlatego właśnie jednym z najbardziej istotnych elementów Twojej strategii zatrudniania powinna być dobrze zdefiniowana praca, jak również opis stanowiska, na które zatrudniasz.

Najlepsze opisy stanowiska nie tylko nakreślają zakres obowiązków, odpowiedzialności oraz niezbędnych kwalifikacji. Najlepsze opisy zawierają również informację o tym jak praca powinna być wykonywana, jak wygląda atmosfera w miejscu pracy, jak również, jakie są oczekiwania co do charakteru oraz psychicznych predyspozycji kandydatów, którzy ubiegają się o pracę w dziale, do którego rekrutujesz. Powiedz ogólnie, co motywuje ludzi do pracy w tym miejscu, zaprezentuj inicjatywy pracownicze jeżeli takowe są podejmowane.

Uważaj również, aby na samym początku nie popełnić rażących błędów niekonsekwencji. Jeżeli w opisie stanowiska umieszczasz informację o tym jak ważna są umiejętności pracy w grupie nie możesz jednocześnie postawić kandydata tylko przed jedną osobą przeprowadzającą rozmowę kwalifikacyjną, ponieważ to nie jest drużyna i narażasz się na śmieszność. Jeżeli w opisie stanowiska podkreślasz jak ważna jest dobra intuicja kandydata to nie możesz jednocześnie stawiać przed nim dziwnie trudnych zadań do zrealizowania podczas rozmowy tylko po to, aby okazało się że nie potrafi ich zrealizować i poczuje się z tego powodu jedynie zawstydzony.

Kierownik nadzorujący nowo zatrudnionego zazwyczaj przeprowadza rozmowę wstępną. Jeśli prowadzisz małą firmę, w której jedna osoba pełni obowiązki kierownicze, niech inni członkowie zespołu porozmawiają z kandydatem. Wcześniej przedyskutuj, na jakie tematy każdy z przeprowadzających rozmowę będzie mówił. Dzięki temu zdobędziesz wiele informacji o umiejętnościach i doświadczeniu aplikanta. Gdy rozmowa się rozpocznie, rozluźnij kandydata zadając parę ogólnych pytań, po czym pozwól mu mówić. Opis firmy i stanowiska zachowaj na koniec spotkania. W przeciwnym wypadku poszukujący pracy mogą mówić to, co wydaje im się, że chcesz usłyszeć, zamiast mówić szczerze.

Warto wprowadzić pewien system testów o jasnych i prostych kryteriach w ramach, których kandydaci mogą udzielać bądź dobrych bądź złych odpowiedzi. W swojej osobistej karierze menedżera zauważyłem, że niemalże nie jest w ogóle możliwe aby zupełnie odciąć się od swojej intuicji, która zawsze i w każdym przypadku sprowadza się do tego czy lubimy lub identyfikujemy się z poglądami danego kandydata. Poglądy jednak nie mają nic wspólnego z oczekiwaniami w miejscu pracy ani kwalifikacjami pracowników, zatem stworzenie pewnego obiektywnego zestawu kryteriów za pomocą, których możemy mierzyć kandydatów znacznie pomoże nam podejmować trafne decyzje.

Staraj się obiektywizować informacje, które pozyskasz podczas rekrutacji. Pamiętaj, że statystycznie ludzie wybierają w życiu i pracy partnerów, którzy są podobni do nich samych. Jeżeli chciałbyś się oprzeć wyłącznie na intuicji szybko okaże się, że otoczysz się ludźmi, którzy są wyłącznie podobni do Ciebie, przyjaźni, ale niekoniecznie wnoszą cokolwiek nowego do firmy, w której pracujesz. Teraz najważniejsze: poddanie się wewnętrznemu głosowi spowoduje, że zamienisz firmę w grupę ściśle zażyłych pracowników o podobnym spojrzeniu na świat. Ta swoista armia klonów spowoduje, że firma będzie bardzo podatna na przebaczanie okazji rynkowych, mniej innowacyjna, a brak kwestionowania sposobu, w jaki realizowany jest biznes najpewniej skończy się w pewnym momencie jego nieuniknionym upadkiem.

Pomimo iż nasze mózgi są tak stworzone, że naturalnie poszukujemy pewnej harmonii, lubimy zatem spędzać czas z przyjaciółmi i unikami konfliktów. Są to jak najbardziej pożądane właściwości, dzięki którym znajdujemy nasze miejsce na świecie, jednak w małym biznesie potrzebne są spory, odłamy i rewolucje, ponieważ generują nowe pomysły, pozwalają znaleźć luki w sposobie myślenia, realizowania biznesu i balansować różne siły, na których działanie wystawiona jest organizacja. Budując firmę opartą na różnorodności powinieneś szukać tej różnorodności nawet za cenę konfliktu. W ten sposób możesz zbudować biznes, który posiada mocne strony w interakcjach z urzędami, klientami, konkurencją, technologią i potrafi dyskutować, sygnalizować i reagować na różne zmiany w otoczeniu firmy.

Warto się również zabezpieczyć przed ewentualnym niepowodzeniem podczas zatrudniania. Możesz do tego wykorzystać okres próbny. Najczęściej jest to okres od trzech do sześciu miesięcy, podczas których będziesz miał okazję znacznie lepiej poznać kandydata. Jeżeli wydajność, nastawienie, motywacje lub zaangażowanie nie będą odpowiadały temu, czego oczekiwałeś w momencie, gdy podjąłeś decyzję o zatrudnieniu to będzie Tobie znacznie łatwiej wycofać się z nietrafionego wyboru. Dla kandydatów w okresie próbnym warto wyznaczyć mentorów wewnątrz firmy tak, aby maksymalnie szybko wdrożyć i sprawdzić nowych kandydatów.

Nigdy nie pozwalaj kandydatom nadto sprzedawać swojej kandydatury, ale zwracaj również uwagę, aby nie sprzedawać kandydatom swojej firmy. Zakładaj, że kandydaci, którzy przychodzą na rozmowę wykonali swoją pracę domową i sami dowiedzieli się wiele na temat Twojej firmy i przyszli, dlatego że po zapoznaniu się z publicznymi informacjami na temat Twojej działalności podjęli świadomą decyzję o tym, że właśnie tutaj chcą pracować. Pozwól kandydatom zadawać pytania i odpowiadaj szczerze, ale nigdy nie wykraczaj poza pewne luźne ramy pytań, które sami zadają.

Zwracaj jednak różnicę na ludzi, którzy wnoszą konstruktywny konflikt do organizacji kontra pracowników, którzy wnoszą toksyczne zachowania. Nie ma nic złego w konstruktywnym konflikcie, natomiast pewne toksyczne cechy wśród potencjalnych kandydatów będą utrudniały prace w dłuższym okresie. Najczęściej spotykane przykłady toksycznych zachowań to:

– oskarżanie; ludzie, którzy szukają winy wśród innych

– przerywanie; ludzie, którzy nie są zainteresowani słuchaniem innych

– narzekanie; ludzie, którzy po prostu nie wnoszą dobrego nastawienia

– kontrolowanie; ludzie, którzy poświęcają zbyt dużo czasu na kontrolę innych

– krytykowanie; ludzie, którzy szukają dziury w całym

Zawsze określaj, jaki przeznaczasz czas na kandydata, jak również jaki czas przeznaczasz kandydatowi na indywidualne grupy pytań podczas spotkania. Kandydatowi, który nie rokuje, nie musisz poświęcać zbyt dużo czasu. Pamiętaj jednak, iż podzieli się on swoim spostrzeżeniami z innymi. Zaproś wybranych kandydatów na następne spotkanie z Tobą lub członkiem zespołu. Zadaj nowe pytania i powtórz kilka z pierwszej rozmowy, aby sprawdzić konsekwencję. Czy drugie spotkanie utwierdziło Cię w odczuciu, że kandydat jest odpowiedni na to stanowisko? Jeśli nie jesteś pewien, nie wahaj się zaproponować trzeciego spotkania.

* w naszym przypadku używamy TaskBeat – oprogramowania, które zarządza niemal wszystkimi projektami i zadaniami w firmie, co ułatwia nam monitorowanie wydajności, jak również zmiany na boisku.
by Pawel Olejnik | paź 16, 2012

Kiedy zatrudniasz Twoja firma rośnie. Może to również oznaczać, że Twój biznes ma się dobrze i się rozwija. Łatwo jednak poddać się pewnej euforii, która towarzyszy wzrostowi biznesu i zatrudnić ludzi, którzy byćmoże są świetnymi ludźmi, dobrymi przyjaciółmi lub po prostu miłymi kompanami, ale jednak okazaliby się zupełnie nieodpowiedni dla Twojego biznesu, a wręcz mogliby jemu zagrażać.

Zatrudnienie efektywnych pracowników to sztuka. Po pierwsze podzielę się pewną teorią. Niezależnie od procesu zatrudnienie to wielka niewiadoma. Każdy ma swoją metodę i powód, dla którego nie ma jednej dobrej metody jest taki, że wszyscy ryzykujemy, mamy nadzieję i różnie nam się to udaje. Poniżej trzy rzeczy (tylko trzy!) na które ja zwracam uwagę. Trzy najważniejsze rzeczy, na które zwracam uwagę to moja “magiczna” i “sekretna” metoda, która zawsze świetnie się sprawdza:

1. Zaangażowanie – wykształcenie i kwalifikacje można kupić. Doświadczenia i zaangażowania nie, przy czym zaangażowanie widać w doświadczeniu, a nie na odwrót. Zaangażowani pracownicy mogą być warci pół tuzina, albo i tuzina takich, co tylko wyrabiają godziny. Każda firma powinna opierać się na ludziach o silnych motywacjach i zaangażowaniu.

2. Dyscyplina – zwracaj uwagę na zdyscyplinowanie kandydata. Chodzi o “warsztat”, jakim dysponuje inżynier, marketingowiec, czyli metody, którymi się posługuje i jak potrafi je stosować w praktyce. Osobiście zatrudniam tylko takich, którzy mają silne przekonania co do metod które stosują i szanują hierarchię (priorytetów, stanowisk) w firmie.

3. Doświadczenie – zawsze zatrudniaj lepszych od siebie. Wydaje się takie oczywiste, ale nie zawsze jest stosowane. Sytuacja, w której szef jest lepszy od pracownika we wszystkim co robi może być obrócona, w końcu — zatrudniasz po to żeby ktoś mógł wykonać jakąś określoną pracę lepiej od Ciebie samego. Nie kieruj się jednak wykształceniem czy formalnymi kwalifikacjami, ale dokładnie sprawdzonym doświadczeniem kandydata.

Na koniec dodam jeszcze kilka (dodatkowych) przewrotnych opinii. Osobiście nie wierzę w coś takiego jak lojalność pracownika. Sądzę, że jest to przereklamowana wartość, jeżeli w ogóle coś takiego istnieje. Osobiście wiem, że pracownicy zawsze pójdą tam gdzie łatwiej lub więcej płacą i straciłem jakiekolwiek romantyczne podejście do kwestii lojalności. Nie ma sensu płynąć pod prąd i nikt nie jest niezastąpiony.

Można nawet popłynąć z prądem i budować biznes tak zorganizowany, aby wszyscy byli łatwo zastępowalni. Łatwość zastępowania wynika z ściśle określonych ram odpowiedzialności, jednoznacznego podziału obowiązków, dobrej organizacji projektów w firmie. W idealnej sytuacji znajdują się te firmy, które organizują pracę zadaniowo, potrafią jasno określać stanowiska pracy (nawet, jeżeli nie oznacza to określonego z góry zestawu obowiązków), wyznaczać cele swoim pracownikom (nawet, jeżeli niektóre cele są bardzo trudne do zmierzenia).

Zadaniowa organizacja firmy ma wiele zadań i pewnie będę jeszcze o tym pisał. Dzięki zadaniowemu charakterowi pracy łatwo określić profil obowiązków każdego kandydata, a w razie jak któryś “zmęczy się na boisku” można go ściągnąć i wpiąć nowego do gry przepinając zestaw zadań, który pracownik realizuje.* Dlatego właśnie jednym z najbardziej istotnych elementów Twojej strategii zatrudniania powinna być dobrze zdefiniowana praca, jak również opis stanowiska, na które zatrudniasz.

Najlepsze opisy stanowiska nie tylko nakreślają zakres obowiązków, odpowiedzialności oraz niezbędnych kwalifikacji. Najlepsze opisy zawierają również informację o tym jak praca powinna być wykonywana, jak wygląda atmosfera w miejscu pracy, jak również, jakie są oczekiwania co do charakteru oraz psychicznych predyspozycji kandydatów, którzy ubiegają się o pracę w dziale, do którego rekrutujesz. Powiedz ogólnie, co motywuje ludzi do pracy w tym miejscu, zaprezentuj inicjatywy pracownicze jeżeli takowe są podejmowane.

Uważaj również, aby na samym początku nie popełnić rażących błędów niekonsekwencji. Jeżeli w opisie stanowiska umieszczasz informację o tym jak ważna są umiejętności pracy w grupie nie możesz jednocześnie postawić kandydata tylko przed jedną osobą przeprowadzającą rozmowę kwalifikacyjną, ponieważ to nie jest drużyna i narażasz się na śmieszność. Jeżeli w opisie stanowiska podkreślasz jak ważna jest dobra intuicja kandydata to nie możesz jednocześnie stawiać przed nim dziwnie trudnych zadań do zrealizowania podczas rozmowy tylko po to, aby okazało się że nie potrafi ich zrealizować i poczuje się z tego powodu jedynie zawstydzony.

Kierownik nadzorujący nowo zatrudnionego zazwyczaj przeprowadza rozmowę wstępną. Jeśli prowadzisz małą firmę, w której jedna osoba pełni obowiązki kierownicze, niech inni członkowie zespołu porozmawiają z kandydatem. Wcześniej przedyskutuj, na jakie tematy każdy z przeprowadzających rozmowę będzie mówił. Dzięki temu zdobędziesz wiele informacji o umiejętnościach i doświadczeniu aplikanta. Gdy rozmowa się rozpocznie, rozluźnij kandydata zadając parę ogólnych pytań, po czym pozwól mu mówić. Opis firmy i stanowiska zachowaj na koniec spotkania. W przeciwnym wypadku poszukujący pracy mogą mówić to, co wydaje im się, że chcesz usłyszeć, zamiast mówić szczerze.

Warto wprowadzić pewien system testów o jasnych i prostych kryteriach w ramach, których kandydaci mogą udzielać bądź dobrych bądź złych odpowiedzi. W swojej osobistej karierze menedżera zauważyłem, że niemalże nie jest w ogóle możliwe aby zupełnie odciąć się od swojej intuicji, która zawsze i w każdym przypadku sprowadza się do tego czy lubimy lub identyfikujemy się z poglądami danego kandydata. Poglądy jednak nie mają nic wspólnego z oczekiwaniami w miejscu pracy ani kwalifikacjami pracowników, zatem stworzenie pewnego obiektywnego zestawu kryteriów za pomocą, których możemy mierzyć kandydatów znacznie pomoże nam podejmować trafne decyzje.

Staraj się obiektywizować informacje, które pozyskasz podczas rekrutacji. Pamiętaj, że statystycznie ludzie wybierają w życiu i pracy partnerów, którzy są podobni do nich samych. Jeżeli chciałbyś się oprzeć wyłącznie na intuicji szybko okaże się, że otoczysz się ludźmi, którzy są wyłącznie podobni do Ciebie, przyjaźni, ale niekoniecznie wnoszą cokolwiek nowego do firmy, w której pracujesz. Teraz najważniejsze: poddanie się wewnętrznemu głosowi spowoduje, że zamienisz firmę w grupę ściśle zażyłych pracowników o podobnym spojrzeniu na świat. Ta swoista armia klonów spowoduje, że firma będzie bardzo podatna na przebaczanie okazji rynkowych, mniej innowacyjna, a brak kwestionowania sposobu, w jaki realizowany jest biznes najpewniej skończy się w pewnym momencie jego nieuniknionym upadkiem.

Pomimo iż nasze mózgi są tak stworzone, że naturalnie poszukujemy pewnej harmonii, lubimy zatem spędzać czas z przyjaciółmi i unikami konfliktów. Są to jak najbardziej pożądane właściwości, dzięki którym znajdujemy nasze miejsce na świecie, jednak w małym biznesie potrzebne są spory, odłamy i rewolucje, ponieważ generują nowe pomysły, pozwalają znaleźć luki w sposobie myślenia, realizowania biznesu i balansować różne siły, na których działanie wystawiona jest organizacja. Budując firmę opartą na różnorodności powinieneś szukać tej różnorodności nawet za cenę konfliktu. W ten sposób możesz zbudować biznes, który posiada mocne strony w interakcjach z urzędami, klientami, konkurencją, technologią i potrafi dyskutować, sygnalizować i reagować na różne zmiany w otoczeniu firmy.

Warto się również zabezpieczyć przed ewentualnym niepowodzeniem podczas zatrudniania. Możesz do tego wykorzystać okres próbny. Najczęściej jest to okres od trzech do sześciu miesięcy, podczas których będziesz miał okazję znacznie lepiej poznać kandydata. Jeżeli wydajność, nastawienie, motywacje lub zaangażowanie nie będą odpowiadały temu, czego oczekiwałeś w momencie, gdy podjąłeś decyzję o zatrudnieniu to będzie Tobie znacznie łatwiej wycofać się z nietrafionego wyboru. Dla kandydatów w okresie próbnym warto wyznaczyć mentorów wewnątrz firmy tak, aby maksymalnie szybko wdrożyć i sprawdzić nowych kandydatów.

Nigdy nie pozwalaj kandydatom nadto sprzedawać swojej kandydatury, ale zwracaj również uwagę, aby nie sprzedawać kandydatom swojej firmy. Zakładaj, że kandydaci, którzy przychodzą na rozmowę wykonali swoją pracę domową i sami dowiedzieli się wiele na temat Twojej firmy i przyszli, dlatego że po zapoznaniu się z publicznymi informacjami na temat Twojej działalności podjęli świadomą decyzję o tym, że właśnie tutaj chcą pracować. Pozwól kandydatom zadawać pytania i odpowiadaj szczerze, ale nigdy nie wykraczaj poza pewne luźne ramy pytań, które sami zadają.

Zwracaj jednak różnicę na ludzi, którzy wnoszą konstruktywny konflikt do organizacji kontra pracowników, którzy wnoszą toksyczne zachowania. Nie ma nic złego w konstruktywnym konflikcie, natomiast pewne toksyczne cechy wśród potencjalnych kandydatów będą utrudniały prace w dłuższym okresie. Najczęściej spotykane przykłady toksycznych zachowań to:

– oskarżanie; ludzie, którzy szukają winy wśród innych

– przerywanie; ludzie, którzy nie są zainteresowani słuchaniem innych

– narzekanie; ludzie, którzy po prostu nie wnoszą dobrego nastawienia

– kontrolowanie; ludzie, którzy poświęcają zbyt dużo czasu na kontrolę innych

– krytykowanie; ludzie, którzy szukają dziury w całym

Zawsze określaj, jaki przeznaczasz czas na kandydata, jak również jaki czas przeznaczasz kandydatowi na indywidualne grupy pytań podczas spotkania. Kandydatowi, który nie rokuje, nie musisz poświęcać zbyt dużo czasu. Pamiętaj jednak, iż podzieli się on swoim spostrzeżeniami z innymi. Zaproś wybranych kandydatów na następne spotkanie z Tobą lub członkiem zespołu. Zadaj nowe pytania i powtórz kilka z pierwszej rozmowy, aby sprawdzić konsekwencję. Czy drugie spotkanie utwierdziło Cię w odczuciu, że kandydat jest odpowiedni na to stanowisko? Jeśli nie jesteś pewien, nie wahaj się zaproponować trzeciego spotkania.

* w naszym przypadku używamy TaskBeat – oprogramowania, które zarządza niemal wszystkimi projektami i zadaniami w firmie, co ułatwia nam monitorowanie wydajności, jak również zmiany na boisku.