Po co badać efektywność szkoleń?

Nie da się ukryć, iż to zwiększenie efektywności pracy jest główną (jeśli nie jedyną) przyczyną organizowania szkoleń oraz uzasadnieniem sensu ich istnienia. Żadna firma nie planuje i nie powinna planować szkoleń bez przeprowadzenia dogłębnej analizy potrzeb i spodziewanych korzyści. Korzyści te, jakkolwiek nie określane, czy to mianem wzrostu kompetencji, umiejętności, motywacji itp. w gruncie rzeczy sprowadzają się do poprawy wyniku finansowego firmy i na tej płaszczyźnie właśnie powinny być mierzone. Wzrost dochodu firmy, osiągany często w długim okresie czasu, udowadnia wartość szkoleń.

“Jako oceniają Państwo przydatność szkolenia?”, “Czy kurs spełnił Pani/Pana oczekiwania?”.

Takimi pytaniami kończą się przeważnie szkolenia pracowników organizowane przez różnego rodzaju przedsiębiorstwa. Odpowiedź jest zazwyczaj pozytywna, pracownicy są bowiem przeważnie zadowoleni. Szkolenie stanowi pewną odmianę, oderwanie od codziennego rytmu pracy, jest okazją do towarzyskiego spotkania, a w przypadku szkoleń połączonych z wyjazdem bywa traktowane jako namiastka urlopu. Rzecz jasna sam fakt dowiedzenia się o nowych tendencjach, zapoznanie się z nowymi koncepcjami, teoriami, praktykami itp. jest dla uczestników atrakcją, poniekąd powrotem w ławy szkolne. I tej funkcji szkoleń nie należy nie doceniać, jak i faktu, iż przynoszą one uczestnikom często wiele zadowolenia, co niewątpliwie wpływa na ich późniejszą efektywność pracy.

Myśl ta pokrywa się z koncepcją Dawida Kirkpatricka, według którego powody oceniania efektywności szkoleń są następujące:

Koncepcja Dawida Kirkpatricka
1. Udowodnienie faktu, iż szkolenia przyczyniają się do osiągania przez organizację jej celów, stanowi uzasadnienie ich prowadzenia
2. Podjęcie decyzji, czy kontynuowanie szkoleń jest zasadne, czy też raczej powinno ono zostać przerwane
3. Pozyskanie informacji, w jaki sposób można udoskonalić programy szkoleniowe w przyszłości.

Jakkolwiek Kirkpatrick nie wspomina wprost o konieczności przekładania się wysiłków szkoleniowych na wynik finansowy, to sformułowanie “osiąganie przez organizację jej celów” w istocie właśnie się do niego sprowadza. Ocena efektów dokonywana jest na różnych poziomach. Im głębszy poziom, tym ocena wymaga większego nakładu czasu i wysiłku, ale i stanowi ona wartościowsze źródło informacji. Poziomy te to:

Poziomy oceny efektów

1. reakcja uczestników szkolenia, pomiar poziomu ich zadowolenia
2. uczenie – zmiana w postawach uczestników, poziomu wiedzy, umiejętności (zgodnie z celami szkolenia!)
3. zachowanie – praktyczne zastosowanie zdobytej wiedzy oraz umiejętności
4. rezultaty – namacalne rezultaty w działalności przedsiębiorstwa (wskaźniki).

Co badać?

Każde przedsiębiorstwo dysponuje szeregiem wskaźników, na podstawie których możliwe jest stwierdzenie, czy w danym okresie czasu nastąpiła poprawa jego działalności. Trudnym jest już samo osądzenie, czy wzrost przychodów nastąpił w wyniku poprawy funkcjonowania firmy, umiejętności personelu, czy też był to skutek działania czynników zupełnie zewnętrznych i niezależny od firmy, jak na przykład ogólna poprawa koniunktury.

Wskaźniki oceny efektywności pracy
– wzrost produkcji
– poprawa jakości
– spadek ilości braków
– obniżenie kosztów
– poprawa wskaźników bezpieczeństwa
– wzrost sprzedaży
– większy obrót
– zmiana rotacji zatrudnienia
– skrócenie średniego czasu obsługi klienta
– zmiana ilości sporządzanej dokumentacji
– mniejsza absencja i wydatki na świadczenia socjalne, a w konsekwencji: wyższe zyski.

Odpowiedź na pytanie, czy zmiana tych wskaźników nastąpiła na skutek wzrostu umiejętności i kompetencji pracowników w efekcie szkolenia, jest niezwykle trudną, jednakże kluczową kwestią oceny efektywności szkoleń.

Jak badać?

W praktyce stosuje się kilka modeli badań efektywności szkoleń. Modele te wykorzystują testy, czyli badania efektywności pracy przed i po szkoleniu. Porównując ich wyniki można ocenić, czy po szkoleniu nastąpiła poprawa wydajności pracy, nie wszystkie jednak dają odpowiedź na pytanie, czy szkolenie przyczyniło się do owej poprawy.

Wzrost wyniku finansowego przedsiębiorstwa w okresie po szkoleniu obliczyć jest łatwo. Udowodnienie jego związku z przebytym szkoleniem jest już zadaniem trudniejszym. Zależność ta nie musi jednak zostać zmierzona linijką, ani też poparta statystyką, jeśli nie ma pewności co do jakości uzyskanych danych ilościowych. Może opierać się na innych, subiektywniejszych formach badań, o ile wykraczają one poza pytanie “Czy szkolenie spełniło Pani/Pana oczekiwania?”.